蒙特利尔数字营销课程网络营销OKR.OKR是一套目标制定、目标分解、目标跟踪和目标达成全过程管理的工具和工作方法，也是一种创新的绩效考核管理方法，是传统KPl绩效考核迭代升级的撬动点，也可以说是传统KPl绩效考核的补充。
与传统的KPl绩效考核比，从过去注重结果发生，到现在注重过程分解；从过去注重对员工管控，再到现在注重目标达成的自我管理，这样一种创新的激励机制，通过过程管控对员工赋能，激发出员工内驱动力，帮助员工成长。
OKR是目标制定、目标分解、目标跟踪和目标达成全过程管理的工具，
而KPl则是结果达成与结果考核的工具，形象的说：KPI是秒表，结果可完全量化，精确到秒；OKR是指南针，是方向，是目标，就是这个道理。
OKR 工作方法，最初由英特尔公司前CEO安迪格鲁夫创建，他把目标管理大师彼得·德鲁克的目标管理做了创新，在目标管理（O）的基础上，分解出了KR，这就是OKR的雏型，这之后，又被风投家约翰·杜尔(John-Doerr)将OKR引入谷歌，在谷歌成立之初只有10个人时，就开始使用，20多年来一直沿用至今，目前已有员工10万人，除了Google以外，现如今有很多国外公司在使用，国外Facebook，Twitter，Linkedin，目前华为、腾讯、南孚、小米、伊利、百度，今日头条，知乎……等都全面导入。
目标（O）
公司／部门／项目团队／岗位／个人，远期、近期、凡所想要，并可以有效控制的就是目标。
目标可以是鼓舞人心激励团队为之拼搏方向
目标可以具有挑战性，通过努力可以达成，我们称之为挑战型目标，对组织未来有重要意义，资源投入比较有限，不一定100％完成；
目标可以是职能部门的工作职责，承诺其工作成果、效果、完成时间………等，我们称之为，承诺型目标，从组织战略／目标，上级OKR中分解制定的，必须优先投入资源，对组织当下有重要意义；
目标可以分阶段设定，如年、季、月、周，可以变化和调整；
目标可以是公司目标、部门目标、岗位目标、项目组目标的层层分解；
目标的设定要团队可控、个人可控；
目标要对公司、对团队、对上、下游有价值；
目标可以从上至下，也可从下至上，至左至右；
上述目标的维度，是并列关系，一个目标可以具备多个维度。
关键结果（KR）
为了达成目标（O）就必梳理出关键节点，明确标准，按标准要求做好这些关键节点，关键结果（KR）就达成了，KR是决定目标是否能达成的关键性结果，所以KR必须：
具体的；
可量化；
充满挑战性；
正确的行为；
对齐的（跨部门上下左右）
同理，上述KR的维度，是并列关系，一个KR可以具备多个维度；
总之，目标设定要清晰、具体、明确、通过努力可达成，目标排序要有权重，每一个工作目标（O）都有对应的关键结果（KR）1~3个。
目标（O）可分解出N个关键结果（KR），上一级的关键结果（KR）就是下一级别的目标（O），即：上一个级别的KR=下一个级别的O，环环相扣，这样最终保证大家目标方向的统一。
所以OKR是一个创新的目标达成的管理工具，特别适用于无法量化KPl考核指标的职能部门、研发部门，知识型白领阶层，而不适用于劳务型员工，在使用OKR工具时，要明确负责人、协同部门、完成时间、工作表报、工作分解、目标自查纠偏这些核心要素；
一个企业，在任何时候，都有相当多的一部分人在不明目标和关键结果情况下做着错误的事情，通常情况下，出错了，就是处罚，惩戒是一种秋后算帐的行政措施，目的是想达到罚前毖后的效果，但实际上并不理想，治标而未治本。
因此，问题出现了，对员工只有批评和罚惩是远远不够的，对于一个真正优秀的管理者，应该是：找到问题发生背后的真正原因，从根本上解决问题，就必须用系统的思维来解决已发生的问题，并形成预防机制，这才是OKR的核心，下面，给系统一个简单的公式：系统=流程+标准+工具+团队+检查。
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